Direitos e Deveres Trabalhistas no cenário da pandemia

Atualizado: Ago 11



A pandemia criou diversas mudanças no campo do Direito Trabalhista, impactando fortemente o funcionamento das empresas no país.


As mudanças vieram principalmente mediante as Medidas Provisórias n° 927 e 936, editadas no ano de 2020 pelo Governo Federal, além de outras ações adotadas pelas autoridades estaduais e municipais.


Cabe destacar que as Medidas Provisórias, apresentadas exclusivamente pelo Presidente da República, são utilizadas para situações de urgência e relevância para o cenário nacional.


Dessa forma, causam efeitos jurídicos de forma imediata, com força de lei. Portanto, são condizentes com o momento atual de enfrentamento ao coronavírus.


Com isso, no após esse período de prorrogação a MP 927 perdeu sua vigência em julho de 2020 sem que fosse aprovada pelo Congresso. Já a MP 936 foi aprovada e convertida na Lei nº 14.020.


Apesar dessas medidas, o cenário de incertezas ainda é presente. Os empreendedores se deparam com dúvidas acerca da possibilidade de demissão sem justa causa ou relacionadas à obrigatoriedade da adoção do teletrabalho, tópicos que geram muitos questionamentos.


Dessa maneira, essas e outras questões serão abordadas neste artigo.


Lei nº 14.020 (Antiga Medida Provisória n° 936)


A ação de maior relevância para este artigo foi instituída pela MP nº 936, que foi convertida na lei nº 14. 020/2020, trata-se do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.


As três principais ações desse programa são: pagamento do Benefício Emergencial; a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e a suspensão temporária do contrato de trabalho.


A redução da jornada de trabalho e de salários se dará de forma proporcional (25%, 50% ou 70% por até três meses) e por meio de acordo individual escrito (mínimo de 2 dias de antecedência).


Durante esse período, o empregador poderá pagar uma ajuda compensatória ao empregado, ou seja, uma indenização.


Sobre a suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá suspender temporariamente (máximo de 60 dias), mediante acordo individual escrito (mínimo de 2 dias de antecedência para ser ser remetido ao empregado).


No entanto, caso o empregado mantiver qualquer forma de atividade de trabalho, o empregador estará sujeito a pagamento imediato do salário e dos encargos sociais, além de penalidades.


O STF decidiu recentemente que os empregadores não precisam de aval dos sindicatos, portanto, os acordos realizados serão efetivados de imediato.


O Benefício Emergencial será de prestação mensal e a partir do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato e somente enquanto tais medidas durarem.


Para isso, o empregador deve informar o Ministério da Economia sobre a celebração do acordo em até 10 dias e, assim, a primeira parcela será paga no prazo de 30 dias da data do acordo.


Contudo, se a empresa deixar de informar dentro do prazo estabelecido, ela deverá pagar a remuneração anteriormente devida ao empregado até que cumpra com o determinado.


Outras questões:


Em casos nos quais a empresa possui vários funcionários afastados por questões de saúde, o empregador poderá contratar empregados temporários, com prazo determinado duração.


O empregador deve se atentar aos casos de empregados infectados por Covid-19 para informar ao restante dos funcionários, tendo em vista tanto a privacidade quanto a segurança e a saúde de todos.


Nessas ocasiões, a Procuradoria do Trabalho recomenda aos empregadores aceitarem autodeclarações a respeito da infecção pelo novo coronavírus.


Ademais, se a empresa não conseguir manter suas atividades durante a crise causada pela pandemia, algumas obrigações trabalhistas serão reduzidas, mas cabe apontar que existem certas divergências de entendimento do assunto na prática.


Um exemplo é a possibilidade do pagamento incompleto da multa do FGTS em caso de demissão sem justa causa, sendo que os salários atrasados devem ser pagos independentemente.


É importante destacar também que a empresa não poderá alegar “força maior” para todas as decisões que vier a tomar durante o período da pandemia.


Isso ocorre por que as Medidas Provisórias e leis editadas pelo Presidente e pelo Congresso tratam da força maior como motivo de flexibilização de certas práticas trabalhistas, mas sempre visando a manutenção dos empregos.


Diante do exposto neste artigo, percebe-se que a questão trabalhista durante a pandemia de Covid-19 traz diversas mudanças importantes nos direitos e deveres dos empregadores brasileiros.


Portanto, é de suma importância que as empresas se atentem às normas editadas pelo Governo e busquem orientação jurídica a fim de receberem a devida consultoria em seus casos pessoais.


Autor:

Rafael Foschete Meirelles


Notas de rodapé:

[1] BRASIL. Medida Provisória n° 927, de 22 de março de 2020. Diário Oficial da União de 22/03/2020, p. 1 Edição Extra - L.


Referências Bibliográficas:

BRASIL. Medida Provisória n° 927, de 22 de março de 2020. Diário Oficial da União de 22/03/2020, p. 1 Edição Extra - L.


BRASIL. Medida Provisória n° 936, de 1° de abril de 2020. Diário Oficial da União de 01/04/2020, p. 1 - Edição extra - D.


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