As Implicações Legais do COVID-19 para Micro, Pequenas e Médias Empresas


No atual cenário da pandemia do Coronavírus, micro, pequenas e médias empresas (MPME’s) são um dos segmentos mais afetados pela crise econômica e pelas medidas de contenção.


Sendo assim, é importante ter ciência dos efeitos da pandemia sobre as relações contratuais.


Dessa forma, é possível amenizar os prejuízos decorrentes dessa situação.


Neste artigo, será abordado um panorama jurídico da situação atual quanto ao Estado de Calamidade Pública, as inovações legislativas que regularão aspectos trabalhistas, e algumas considerações contratuais.



Estado de Calamidade Pública

Primeiramente, é importante compreender que o Congresso Nacional promulgou o Decreto Legislativo n.º 6 de 2020, que reconheceu, no dia 20 de março, o Estado de Calamidade Pública devido ao COVID-19, que vigorará até dia 31 de dezembro.


Um Estado de Calamidade Pública se instaura apenas em situações anormalmente graves, que provocam tamanhos problemas que o Poder Público terá dificuldade de agir mediante as regulamentações normais.


Nesta situação, o Governo poderá gastar justificadamente mais do que o previsto.


Ou seja, não será preciso seguir as metas fiscais anteriormente estabelecidas.


Ademais, o Governo poderá também se valer do empréstimo compulsório para atender despesas extraordinárias.


Estabeleceu-se, ainda no Decreto, a criação de uma comissão mista de deputados e senadores para acompanhar o que tem sido feito pelo governo para enfrentar a crise.


O Assunto é relevante para os empreendedores, uma vez que somente através desta situação que o Governo poderá disponibilizar recursos emergenciais que socorrerão muitos negócios nesta crise.



As Medidas Governamentais

Diversas têm sido as normas editadas para enfrentar a situação.


Dentre elas ressaltam-se duas para a análise: A Lei 13.979/2020 e a Medida Provisória 927 (MP 927).


A Lei 13.979/2020, mais conhecida como Lei do Coronavírus, trouxe algumas definições de quarentena e isolamento, estabeleceu medidas de controle e combate da doença visando a proteção da coletividade, e ainda garantiu alguns direitos sociais.


Algumas previsões foram formalizadas em Lei, como a necessidade de realização de quarentena, o isolamento social, a realização de testes e exames, o fechamento temporário de fronteiras, a obrigação de divulgar informações de possíveis casos às autoridades, a dispensa de licitação, etc.


Por sua vez, a Medida Provisória 927 dispôs sobre medidas de flexibilização das leis trabalhistas, tendo como objetivo preservar o emprego e a renda.


É importante que os empresários tenham em mente que tais atos normativos são de natureza temporária, ou seja, valerão apenas por um determinado período.



A Questão Trabalhista

Um dos maiores impasses do momento é quanto à manutenção da força de trabalho.


Como pagar salários? Há possibilidade de demissão por justa causa? O que muda no relacionamento com o meu empregado?


Dispositivos legais já estão em vigor para responder algumas perguntas.


Falta Justificada: O artigo 3º, §3 da Lei 13.979/2020, dispõe sobre a falta justificada.


Será considerado como falta justificada, o período de ausência do trabalhador decorrente das medidas protetivas.


Isso significa que o trabalhador que manifestar sintomas, tiver confirmada a sua contaminação, pertencer ao grupo de risco da doença, ou estiver em alguma outra situação cabível, estará justificado de sua ausência no trabalho.


Para os casos confirmados, o empregador se responsabilizará pelo pagamento do salário durante o período de 15 dias, no qual o contrato de trabalho estará apenas interrompido.


A partir do 16º dia de falta justificada o trabalhador deverá encaminhar seu caso ao INSS para receber auxílio doença, conforme determina o artigo 59 da lei nº 8.213/91.


Nessa situação, o contrato de trabalho estará suspenso, e, por isso, o empregador não precisará mais pagar salário durante a ausência, assim como este tempo também não será computado para fins trabalhistas e previdenciários.


É importante esclarecer que, nesse período de suspensão contratual, caso a empresa disponibilize plano de saúde para o empregado, este deverá ser mantido.


Medidas de preservação do emprego e da renda: Um dos maiores impactos da MP 927 é que esta prevê algumas opções para o empregador adotar em relação ao empregado, flexibilizando regras já existentes.


Em seu artigo 2º, a MP estabelece que, enquanto durar o estado de calamidade, empregador e empregado poderão celebrar contrato individual escrito, de modo a manter o vínculo.


Este acordo terá preponderância a outras normas trabalhistas, desde que respeite a Constituição.


Neste sentido, as providências que podem ser tomadas são:


1. Home Office ou Teletrabalho: Esta é considerada a alternativa que menos prejudica a produção por manter a empresa funcionando através de trabalho remoto.


Esta poderá ser adotada como medida unilateral do empregador, que apenas deverá avisar o trabalhador com antecedência de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.


É necessário que seja respeitada a jornada de trabalho normal do empregado, o qual não poderá requerer horas extras se trabalhar a mais.


A MP também resolve que empregado e empregador deverão acordar quanto aos custos de aquisição ou manutenção dos equipamentos que serão utilizados para trabalhar.


2. Antecipação de Férias Individuais: Poderá ser estabelecida como medida unilateral, com aviso prévio de 48 horas e com indicação do período determinado que será considerado férias. Há um limite legal mínimo de 5 dias corridos.


Na questão de pagamento, o salário correspondente poderá ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte e o 1/3 de acréscimo constitucional deverá ser pago até dia 20 de dezembro.


3. Férias Coletivas: Poderá ser aplicada como medida unilateral até mesmo aos trabalhadores que ainda não completaram 12 meses de serviço.


A MP 927 também dispensou a necessidade de notificação prévia ao governo e sindicatos, impondo apenas que o empregado deve ser notificado com no mínimo 48 horas de antecedência.


4. Antecipação de feriados não religiosos: É válida, desde que haja notificação prévia de 48 horas, por meio eletrônico ou escrito.


5. Banco de Horas: O empregador poderá conceder licença ao empregado, mas as horas não trabalhadas serão registradas para posterior compensação.


Quando acontecer a compensação, esta deverá ser limitada à 2 horas por dia, sendo que o total de horas trabalhadas no dia não pode exceder a 10.


Ademais, a compensação deverá ocorrer no prazo de até 18 meses, contados a partir da data de encerramento do estado de calamidade pública.


Caso nenhuma dessas soluções possa ser aplicada e a demissão do funcionário seja necessária, o empregador não poderá alegar justa causa, devendo arcar com todos os custos previstos em lei.


Implicações Contratuais:

A partir da crise também se verificou que tem crescido cada vez mais os casos de inadimplência.


Por ser um período extraordinário e imprevisto, em alguns casos o não pagamento pode ser visto como uma hipótese de força maior ou onerosidade excessiva.


A força maior é regulada pelo artigo 501 da Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT) como uma situação inevitável e impossível de ser impedida. Entretanto, não existe um rol de casos estabelecidos que assim serão considerados.


Será necessário que em cada caso se prove que a pandemia afetou de tal forma o cumprimento das obrigações específicas do contrato que seu cumprimento seria impossível.


Nesses casos o devedor só poderá alegar força maior se estiver cumprindo com suas obrigações normalmente até o advento impeditivo.


A alegação de onerosidade excessiva ainda requer comprovação de que a prestação se tornou excessivamente onerosa, estabelecendo extrema vantagem para a outra parte por causa do acontecimento ao qual não poderia ser previsto.


Buscar uma assessoria jurídica especializada e de qualidade nesses casos é de suma importância para que não haja problemas futuramente.


A especificidade contratual e das leis que incidem sobre ele é de extrema relevância nessas situações.


Outro cuidado que deve ser tomado se refere aos novos contratos que serão firmados.


Agora que já se tem conhecimento da pandemia, é mais complicado alegar força maior, pois a empresa já possui melhor capacidade de previsão do cenário.


De forma geral pode-se dizer que todos os contratos que se tornarem desequilibrados, extremamente desvantajosos, injustos e desproporcionais, poderão ser revisados.


Auxílio Financeiro:

Um último fator de extrema relevância para o micro, pequeno e médio empreendedor que pode ser citado é o fato do Governo estar flexibilizando datas de pagamento e também liberando linhas de crédito específicas para diversos ramos.


Pode-se citar como exemplo que o prazo para pagamento dos tributos federais do Simples Nacional foi prorrogado durante 3 meses.


O Banco Nacional do Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) também anunciou que serão liberados 5 bilhões de reais em créditos para micro, pequenas e médias empresas.


Por fim, criou-se a Linha Crédito Emergencial, destinada a pagar salários de funcionários de pequenas e médias empresas cujo faturamento anual varie entre R$ 360 mil e R$ 10 milhões.


A partir de todos os aspectos levantados conclui-se que o Governo tem empenhado esforços para respaldar as empresas que serão mais afetadas, por meio da flexibilização de leis trabalhistas e facilitando o acesso ao crédito.


Diante das peculiaridades vividas é aconselhável que em casos de revisão contratual haja sempre uma consultoria especializada em análise contratual, visando evitar problemas que poderão surgir em decorrência do Estado de Calamidade.


Por fim, incentiva-se que cada empresário se mantenha bem informado quanto às novas medidas que o Governo implementará.


Como a situação é atípica, a cada dia surgem mudanças relevantes que afetarão diretamente os negócios.


Autora:

Kassia Luisi Nogueira


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